Netflix-ის კორპორაციული კულტურა

Netflix 1997 წელს მარკ რენდოლფმა და რიდ ჰასტინგმა დააფუძნეს. 25-წლიანი არსებობის განმავლობაში კომპანია, შეიძლება ითქვას, ორჯერ განახლდა – Netflix თავდაპირველად ფოსტის საშუალებით DVD-ის გაქირავების სერვისის სახით ოპერირებდა, შემდეგ ფილმებისა და სატელევიზიო შოუების სტრიმინგ პლატფორმად იქცა, ბოლოს კი საკუთარი ორიგინალური მასალების შექმნაც დაიწყო.

რა არის საჭირო ისეთი ორგანიზაციის შესაქმნელად, რომელსაც საკუთარი თავის განახლების უნარი ექნება?  სწორედ ამისთვის აუცილებელი ერთ-ერთი პირობა კომპანიაში მდგრადი კულტურის ჩამოყალიბებაა, რომელიც დროთა განმავლობაში, საჭიროებების მიხედვით, იცვლება. ამ საკითხზე Netflix-ის აღმასრულებელი დირექტორი და თანადამფუძნებელი რიდ ჰასტინგსი გვესაუბრება. ანტრეპრენერი გვიზიარებს ტაქტიკას, რომელიც მის კომპანიას გლობალურად გაფართოებასა და კულტურის სხვადასხვა ქვეყანაში გავრცელებაში დაეხმარა.

კულტურა

კულტურას მრავალი დატვირთვა აქვს და სხვადასხვა ინდივიდისთვის ის განსხვავებული მნიშვნელობის მატარებელია. აქედან გამომდინარე, საინტერესოა, თუ რა იგულისხმება Netflix-ის კონტექსტში კულტურის განხილვისას.

როგორც რიდ ჰასტინგსი განმარტავს, კულტურა მოიცავს იმ ქცევებს, რომლებიც ადამიანების დაწინაურებას ან სამსახურიდან გათავისუფლებას იწვევენ. მისი თქმით, ნებისმიერ კომპანიაში მისულმა ყველა პირმა უნდა იპოვოს ორ კითხვაზე პასუხი – რა არის კომპანიის კულტურა? რა ღირებულებები/ქცევებია წახალისებული და რომელი მათგანია დარღვევა?

,,ზოგჯერ, კომპანიებს აქვთ წერილობითი სახით მოცემული კულტურა და მას მიჰყვებიან. ზოგჯერ კი, აქვთ დაწერილი, მაგრამ მათი გათვალისწინება არ მთავრდება ადამიანების დაწინაურებით. თუმცა, ნებისმიერ კომპანიაში ნამდვილი კულტურა არის ის, თუ ვინ ჯილდოვდება და ვინ ტოვებს სამსახურს. Netflix-ში ვცდილობთ, ზუსტად აღვწეროთ ის ქცევები, რომლებიც წახალისებულია და რომლებზეც ადამიანებს, შესაძლოა, შესაბამისი პასუხისმგებლობა დაეკისროთ’’, – ამბობს რიდი.

Netflix-ს კომპანიაში არსებული კულტურის შესახებ სპეციალური ჩანაწერი აქვს. რიდის თანახმად, ეს მიდგომა, ერთი მხრივ, ახალი თანამშრომლებისთვის ნათელს ხდის, თუ რას მოითხოვენ მათგან; ხოლო, მეორე მხრივ, ჩანაწერი მათი უფლების მაჩვენებელიცაა – თანამშრომლებს უფლება აქვთ დაჯილდოვდნენ რაიმე კონკრეტული საქციელისთვის და თუ ხედავენ, რომ ასე არ ხდება, შეუძლიათ, პასუხი მოითხოვონ აღნიშნულზე.

უკუკავშირი, როგორც გამაძლიერებელი საშუალება

რიდ ჰასტინგსის თქმით, კომპანიაში აღმასრულებელი პოზიციიების მქონე პირებს ის შემდეგ კითხვას უსვამს – ,,აღმასრულებელი დირექტორი რომ იყო, რა შეიცვლებოდა Netflix-ში?’’. შემდეგ კი მათ უნდა ჩამოთვალონ სამი ძირითადი საკითხი, რომლებიც განსხვავებულად წარიმართებოდა. პასუხი შეიძლება იყოს მრავალგვარი და ნებისმიერი სახის – ,,ვიოპერირებდით ჩინეთში’’, ,,მეტს/ნაკლებს გადავიხდიდით’’, ,,უკეთესი საჭმელი გვექნებოდა’’ და ა.შ.

ამის გარდა, ჰასტინგსი ხშირად საჯაროდ აქებს ადამიანებს, როდესაც ისინი რელევანტურად ეხმაურებიან რაიმეს – ,,X პირმა მითხრა, რომ მკაცრი უკუკავშირი გქონდათ, მაგრამ ის სამართლიანია’’. როგორც ის აღნიშნავს, ამ დროს ინდივიდები თვლიან, რომ სხვები შემდეგნაირად ფიქრობენ მათზე – ,,ეს ადამიანი მამაცია ეს [უკუკავშირი] რომ გააკეთა’’. რაც შემდგომში ნაკლებ თავშეკავებას გამოიწვევს.

რაც შეეხება მენეჯერებს, ისინი პროდუქტთან დაკავშირებულ საკითხებზე უკუკავშირს მარტივად იძლევიან, თუმცა პიროვნულ მახასიათებლებზე მათი ალაპარაკება ბევრად ძნელია – ,,ადვილია, თუნდაც ფასების სტრატეგიის გაკრიტიკებისკენ უბიძგოთ. თუმცა, რთულია მათ ათქმევინოთ – ‘’მე რომ ვყოფილიყავი აღმასრულებელი დირექტორი, უფრო ემპათიური აღმასრულებელი დირექტორი გვეყოლებოდა’’. თუმცა, როდესაც პიროვნულ კრიტიკას ვიღებ, განსაკუთრებით იმ ადამიანისგან, რომელსაც პატივს ვცემ, გული მტკივა. თავის მართლებას ვიწყებ – ‘’ღმერთო ჩემო. არა, არა, არა. თქვენ არ გესმით’’. შემდეგ კი, უბრალოდ ვჩერდები და ვიხსენებ, რომ გამოხმაურების მიღება და მისი თანმდევი ტკივილი მუცლის პრესის ვარჯიშს ან აზიდვების გაკეთებას ჰგავს – გინდა, გაჩერდე; იცი, რომ გტკივა; თუმცა იაზრებ, რომ სწორედ ეს ტკივილი გაძლიერებს. საბოლოო ჯამში, თუ ეგოს აკონტროლებთ და ტკივილთან გამკლავებას შეძლებთ, უფრო ძლიერი და უკეთესი ლიდერი გახდებით’’, – აღნიშნავს ჰასტინგსი.

ამ ყველაფრის გააზრების შემდეგ, კამათისა და თავდაცვის ნაცვლად, თქვენ უკვე დამატებით კითხვასაც კი დასვამთ – ,,მეტი მითხარი, კიდევ რა?’’.

ჰასტინგსი პატიოსანი, გულწრფელი და პროფესიონალიზმის ფარგლებში ნათქვამი უკუკავშირის შესახებაც საუბრობს. მისი თქმით, გამოხმაურება პირდაპირი უნდა იყოს და კოლეგაზე არაფერი უნდა თქვათ ისეთი, რაც მისთვის არ გითქვამთ ან არ ეტყოდით – ,,თუ Netflix-ში მუშაობთ, ჩემთან მოხვალთ და მეტყვით – ‘’იცი, ტედ სარანდოსს აქვს ეს, ეს და ეს პრობლემა’’, მე აუცილებლად გიპასუხებთ – ‘’კარგია, საინტერესოა. რა თქვა მან, როდესაც ამის შესახებ უთხარი?’’. ამ კითხვის მოსმენის შემდეგ ყველა გაშეშებული მიყურებს და მეუბნება – ‘’მე ამის თქმა არ შემიძლია’’, ჩემი პასუხი კი ასეთია – ‘’დიახ, შეგიძლია’’. სწორედ ეს უწყობს პირდაპირობის კულტურის ჩამოყალიბებას’’, – ამბობს ჰასტინგსი.

კომპანიის კულტურის ,,თარგმნა’’ ყველასთვის

სხვადასხვა ქვეყნის მოქალაქეებს განსხვავებული კულტურული მახასიათებლები გააჩნიათ. ცხადია, ეს მოსალოდნელი და ნორმალურია. თუმცა, ერთ კომპანიაში, ერთი მიზნისთვის მუშაობისას მნიშვნელოვანია, რომ კოლეგებს ერთმანეთის მარტივად ესმოდეთ და შეთანხმებულად მოქმედებდნენ. მათი განსხვავებული წარმოშობა და სხვადასხვა კულტურაში აღზრდა კი შესაძლოა ერთგვარ გამოწვევადაც იქცეს.

მაგალითისთვის, რიდ ჰასტინგსის თქმით, იაპონიაში ძალიან არაპირდაპირი გამოხმაურების ფორმა არის დამკვიდრებული. მას Kuuki wo yomu ეწოდება, რაც პირდაპირი თარგმანით ,,ჰაერის წაკითხვას’’ ნიშნავს. ეს ფრაზა გულისხმობს სიტუაციის გაცნობიერებას და გარშემომყოფთა აზრების, გრძნობებისა და საჭიროებების სიტყვიერი გამოხატვის გარეშე შეგრძნებას.

,,ამერიკელებთან საუბრისას ისინი ამბობენ რაიმეს, რისი ინტერპრეტაციაც ასე უნდა მოვახდინოთ – ‘’არანაირად’’, ‘’დიახ’’, ‘’მე მინდა, რომ ეს სხვანაირად გააკეთოთ’’. თუმცა, ჩვენ ამას ვერ ვიაზრებთ, რადგან ‘’ჰაერის წაკითხვა’’ არ შეგვიძლია. მათ კი არ იციან, რომ არ გვაქვს ამის უნარი. აღნიშნული ნამდვილად დიდი გამოწვევაა’’, – აღნიშნავს ჰასტინგსი. მისი თქმით, მეორე გამოწვევა საჯაროდ გაკრიტიკების საკითხია – ,,ამერიკელებს ვეუბნები ხოლმე, რომ იაპონელისთვის საჯარო კრიტიკის მიღება ისეთივეა, როგორც ამერიკულ კულტურაში ყვირილი’’, – ამბობს იგი. ამ შემთხვევაში, ცხადია, ორივე მხარეს ერთმანეთის გაგებაში უნდა დაეხმაროს კომპანია. სწორედ ამ გზას მიმართავდა Netflix-იც – შეკრებებზე ერთგვარ ნიმუშს აჩვენებდნენ იაპონელ კოლეგებს, რათა მათ ეგრძნოთ, რომ პირდაპირი უკუკავშირი სრულიად მისაღებია.

რიდ ჰასტინგსის თქმით, კიდევ ერთი საკითხი, რომელიც კულტურასთან იყო დაკავშირებული ადამიანების მიმართ ნდობის დამყარების სხვადასხვა მიდგომაა – ,,ამერიკელები ნდობას ამოცანების შესრულებით ამყარებენ. თუ თანამშრომელთან პროექტზე იმუშავებენ და ყველაფერი კარგად ჩაივლის, მათ მაღალი ნდობა ჩამოუყალიბდებათ, რადგან კოლეგის კომპეტენციას ენდობიან. ამერიკელები არაეფექტურად მიიჩნევენ შეხვედრებზე ბავშვებისა და სპორტული გუნდების შესახებ საუბრებს. თუმცა, ეს სრულიად საპირისპიროა ბრაზილიელების შემთხვევაში –  მათ საკვების მირთმევა და ოჯახზე, საზოგადოებაზე, რელიგიასა თუ სპორტზე საუბარი სურთ. სწორედ ამის შემდეგ უყალიბდებათ ნდობა, რადგან ურთიერთობას გარკვეული საფუძველი აქვს ჩაყრილი’’, – აღნიშნავს ჰასტინგსი.

როგორც იგი იხსენებს, წლების წინ, ბრაზილიაში საქმიანობის დაწყების შემდეგ, გადაწყვიტეს, რომ Netflix-ში კულტურა უნდა შეეცვალათ და ურთიერთობებზე მეტად ორიენტირებულნი გამხდარიყვნენ – ,,მივხვდით, რომ რეალურად ბრაზილიური სტილი უფრო ეფექტურია, რადგან თუ ადამიანებთან კარგი ურთიერთობა გაქვთ, უკეთესი უკუკავშირის მიცემას შეძლებთ. ურთიერთობის სიმტკიცე უზრუნველყოფს უკუკავშირის ეფექტურობას. ასე რომ, შეხვედრებს მშობლებზე, ბავშვებზე, ცხობელებზე, სპორტსა და სხვადასხვა ამბებზე საუბრით ვიწყებთ, ამას დროის 5-10%-ს ვუთმობთ, შემდეგ კი რეალურ საკითხებს განვიხილავთ’’.