ლიდერობის პირველი წესი

1993 წელს პროფესიონალმა კალათბურთელმა ჩარლზ ბარკლიმ თქვა: ”მე არ ვარ მისაბაძი მაგალითი. მხოლოდ იმიტომ, რომ კალათბურთის ბურთი ჩავაგდე, არ ნიშნავს იმას, რომ შენი შვილები უნდა გავზარდო“. ბევრს მიაჩნდა, რომ ეს განცხადება ძალიან ჭკვიანური იყო და, საბოლოოდ, სწორედ მისი შთაგონებით შეიქმნა Nike-ის ერთ-ერთი კამპანია.

ამის შემდეგ, ერთ-ერთ რეპორტიორს მოუნდა, რომ ბარკლის თანაგუნდელისთვის ჰაკიმ ოლაჯუონისთვის ეკითხა – იყო თუ არა ის „მისაბაძი მაგალითი“. მან უყოყმანოდ უპასუხა: „მე მისაბაძი მაგალითი ვარ“.

როდესაც რეპორტიორმა ოლაჯუონს ჰკითხა, რატომ იყო განსხვავება ორ თანაგუნდელს შორის, მან განმარტა, რომ ჩარლზ ბარკლი სულ სხვა ადამიანის როლს ირგებდა პირად ცხოვრებაში და სხვას – საზოგადოებაში. მისთვის ეს სტრესულიც კი იყო და გამოსავალს ეძებდა ამ სიტუაციიდან. სწორედ ამიტომ თვლიდა ბარკლი, რომ სამაგალითო არ იყო. ოლაჯუონი კი საკუთარ თავს ბარკლის საპირისპირო პერსონად სახავდა: იგი ზუსტად იგივე იყო როგორც საჯარო, ისე – პირად ცხოვრებაში. მისი აზრით, სწორედ ეს აქცევდა მას მისაბაძ ადამიანად.

ამ ინტერვიუმ გამოავლინა ლიდერობის ფუნდამენტური გასაღები: იმისთვის, რომ იყოთ დიდი ლიდერი, თქვენ უნდა იყოთ საკუთარი თავი. თუ თქვენ ეცდებით, იყოთ სხვა, არამხოლოდ ვერ შეძლებთ ხელმძღვანელობას, არამედ შეგრცხვებათ, როცა ხალხი მოგბაძავთ. არსებითად, ბარკლი ამბობდა: „ნუ მომბაძავ. საკუთარი თავი მეც კი არ მომწონს.”

აშკარაც კია, რომ ძალიან ცოტა მენეჯერს შეუძლია, ბუნებრივი ლიდერი იყოს და მკაცრ როლს არ ირგებდეს. მაგალითად, ხშირად ვითარდება ხოლმე მსგავსი სცენარი კომპანიაში: კარგი თანამშრომელი, რომელსაც მანამდე შესანიშნავი ურთიერთობა ჰქონდა ყველასთან, მენეჯერად გადაჰყავთ. როგორც კი ის მენეჯერი ხდება, წყვეტს იმ ადამიანად ყოფნას, ვინც იყო. მას უნდება, დაამყაროს წესრიგი და გახდეს ავტორიტეტი, ამიტომაც სრულიად სხვანაირ ურთიერთობას იჭერს თანამშრომლებთან.

აღმასრულებელი დირექტორის დონეზე, მსგავსი სცენარი კიდევ უფრო სხვანაირად ვითარდება. ხშირად ისინი ცდილობენ, სხვა, სამაგალითო ლიდერისგან გადმოიღონ მართვის მოდელები, რომლებიც, შესაძლოა, სრულიადაც არ ერგებოდეს მათ კომპანიას. მაგალითად, აღმასრულებელმა დირექტორმა შეიძლება, წაიკითხოს ჯეკ უელჩის „რანგისა და იანკის“ პროცესის შესახებ, რომლის მიხედვითაც, უელჩმა ნაკლებსასურველი თანამშრომლები გაათავისუფლა.

აღმასრულებელმა დირექტორმა შეიძლება იფიქროს, რომ მან იგივე უნდა გააკეთოს. მაგრამ მას ნამდვილად არ უფიქრია ამ თემაზე უფრო ღრმად. როდესაც ის ამ იდეას რომელიმე მენეჯერს უზიარებს, მენეჯერმა შეიძლება, უთხრას მსგავსი ფრაზა: ”ჩვენ ხომ თანამშრომლების აყვანის ინტენსიურ პროცესში მხოლოდ კარგი კანდიდატები აგვყავს. ყველაზე სუსტი თანამშრომლებიც კი ძალიან კარგად მუშაობენ.”

ამ დროს აღმასრულებელი დირექტორი რთულ მდგომარეობაშია. ის ფიქრობს, მენეჯერის ნათქვამი გაითვალისწინოს, თუ ზემოხსენებულ მოდელს მაინც გაჰყვეს.. დირექტორმა თავი ერთგვარად კუთხეში მოიმწყვდია იმით, რომ ცდილობდა, ყოფილიყო ჯეკ უელჩი და არა – საკუთარი თავი.

ანალოგიურად, საბჭოს წევრმა შეიძლება, უთხრას აღმასრულებელ დირექტორს: ”მე არ ვფიქრობ, რომ თქვენი ფინანსური დირექტორი ისეთივე კარგია, როგორც სხვა კომპანიების ფინანსური დირექტორები, რომელთა საბჭოშიც ვარ”. ეს არის ძალიან სახიფათო განცხადება, რომელიც აღმასრულებელ დირექტორს დააფიქრებს, ეძებოს, თუ არა უკეთესი ფინანსური დირექტორი. ეს კი მაშინ, როცა ის სხვა კომპანიების ფინანსურ დირექტორებს არც იცნობს და შედარების საშუალება არ აქვს. მიუხედავად ამისა, იგი მაინც ცდილობს საბჭოს წევრისთვის მოსაწონი იყოს, მაგრამ არ გამოსდის. ამის პარალელურად კი, მისი ფინანსური დირექტორი ძალიან დაბნეულია, რადგან მას წარმოდგენა არ აქვს, რა დააშავა. ის შეიძლება შეეცადოს გარდაიქმნას ისეთად, რაც არ არის და ასევე დაკარგოს ლიდერობის სადავეები.

სწორედ ამ დროს, აღმასრულებელმა დირექტორმა უნდა უთხრას საბჭოს წევრს: „გთხოვთ, მეტი ინფორმაცია მომაწოდოთ, თუ რით არიან უკეთესები სხვა კომპანიების ფინანსური დირექტორები.” ინფორმაციის მიღების შემდეგ კი, აღმასრულებელმა დირექტორმა უნდა გადაწყვიტოს, რამდენად მნიშვნელოვანია ეს უნარები მისი კომპანიისთვის.

სწორედ ამიტომ, კარგი ლიდერები ყოველთვის ატარებენ ერთგვარ გამოძიებას და მხოლოდ მას შემდეგ დგამენ მნიშვნელოვან ნაბიჯებს. ეცადეთ, არ იყოთ ყველას მოსაწონი, უბრალოდ იყავით საკუთარი თავი, რაც მარტივად დაგალაგებინებთ პროცესებს კომპანიაში.